Releitura de artigo publicado no 13º CISO – Encontro de Ciências Sociais do Norte/Nordeste, realizado em Maceió/AL, em setembro/2007 1. Introdução O Brasil é o detentor de uma das legislações mais completas da Íbero-América, na área de direitos e garantias para as pessoas com deficiência. O conjunto das leis brasileiras é no sentido de preparar … Continuar lendo O trabalhador com deficiência não tem estabilidade no emprego (desfazendo um equívoco que já atravessa uma década)
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O trabalhador com deficiência não tem estabilidade no emprego (desfazendo um equívoco que já atravessa uma década)

Releitura de artigo publicado no 13º CISO – Encontro de Ciências Sociais do Norte/Nordeste, realizado em Maceió/AL, em setembro/2007


1. Introdução

O Brasil é o detentor de uma das legislações mais completas da Íbero-América, na área de direitos e garantias para as pessoas com deficiência.

O conjunto das leis brasileiras é no sentido de preparar as pessoas com deficiência para o convívio social, a efetiva inserção na educação e no mercado de trabalho, almejando sua plena inclusão no grupo das pessoas economicamente ativas, única forma de lhes garantir uma existência digna, autônoma e cidadã.

Na Constituição Federal há inúmeros destaques sobre esse tema e diversos artigos que reafirmam o direito fundamental das pessoas com deficiência a um convívio social equilibrado, ao trabalho e a proibição de qualquer tipo de discriminação, como os tocantes a salários e critérios de admissão, entre outras garantias[1].

Diversas leis esparsas também dispõem a respeito dos interesses das pessoas com deficiência, sendo cerca de duzentas, as federais que tratam especificamente deste tema, conferindo eficácia aos dispositivos constitucionais que a isso se referem. São leis que garantem direitos básicos à saúde, ao ensino e à qualificação, à acessibilidade e à comunicação, à inclusão no mercado de trabalho, à reabilitação, à garantia plena do exercício da cidadania e ao respeito dos direitos humanos, desse grupo que se encontra em desvantagem na sociedade, em razão de séculos de aviltamento e preconceitos.

Sobre a legislação brasileira, afirma Sandra Lia Simón que elas tratam “esses cidadão sem demagogia, baseando-se no princípio da igualdade e pautando-se no exercício da cidadania e na dignidade da pessoa humana” (SIMÓN, 2006, p. 293).

No mundo moderno, há um número expressivo de pessoas com deficiência. A estimativa é de que 10% da população mundial possua algum tipo de deficiência (dados da Organização das Nações Unidas – ONU). No Brasil, o Censo 2000[2] indicou que 14,5% da população possui algum tipo de deficiência, o que corresponde a 24,5 milhões de pessoas. Dessas, 15,14 milhões têm idade e condições de integrar o mercado formal de trabalho[3].

Na maioria dos países, pelo menos uma em cada dez pessoas tem alguma deficiência física, intelectual, sensorial ou múltipla, e a presença dessa deficiência repercute de forma negativa em pelo menos 25% da população. Estima-se que no mínimo 350 milhões dessas pessoas vivam em zonas que não dispõem dos serviços necessários para ajudá-las a superar as suas limitações.

Diz Eliana Franco Neme que “Não há como falar em dignidade humana ou em igualdade se não oferecermos condições para que essas pessoas possam ganhar honestamente seu próprio sustento” (FRANCO, 2006, p. 143).

A Constituição Federal estabelece, em seu art. 5º, que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”. No entanto, essa é uma “garantia formal”, que não leva em consideração as particularidades de cada indivíduo. Igualdade, propriamente dita, é tratar “desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam”. É o que se denomina de igualdade material ou substancial. E um das formas de se garantir essa igualdade são as ações afirmativas, que procuram compensar a discriminação sofrida pelos indivíduos que estão em desvantagem na sociedade (afrodescendentes, pessoas com deficiência, idosos, mulheres, indígenas, quilombolas, entre outros).

Nesse sentido, também, Simón:

É pacífico, na doutrina, que a igualdade almejada pelo Estado Democrático de Direito é a liberdade material, e não a meramente formal, de maneira que, em determinados casos, para alcançá-la, o Estado será obrigado a editar norma “protetora” para determinados grupos. São as chamadas “ações afirmativas”, que não têm outro objetivo senão concretizar a verdadeira igualdade de oportunidades, também preconizadas pelas Convenções n.º 111 e 159 da Organização Internacional do Trabalho – OIT (Idem, p. 285).

As ações afirmativas vêm, justamente, nesse viés, buscando minimizar, no menor lapso de tempo possível, toda a história de segregação a que foram submetidas as pessoas com deficiência, devolvendo-lhes a auto estima, a confiança e as oportunidades que lhes foram violentamente ceifadas no transcorrer da História da humanidade.

A legislação que estabelece as ações afirmativas para as pessoas com deficiência, por meio da política de cotas para o mercado de trabalho brasileiro, é de 1991.

Como já mencionei no Guia Alagoas Inclusiva (manual de inclusão no mercado de trabalho para empregadores e profissionais de recursos humanos), o conceito de ação afirmativa é muito amplo. Mas, resumidamente – o que é suficiente para esse estudo – as cotas são formas de favorecer grupos discriminados socialmente e que se encontram em situação social desfavorável, quanto ao exercício de seus direitos.

São políticas públicas ou de iniciativa privada, obrigatórias ou facultativas, voltadas para o combate à discriminação e para a compensação de danos decorrentes de segregação, inclusive as segregações ocorridas no passado, de origem já esquecida, reparando, assim, desigualdades históricas. Como exemplo, podemos citar as cotas para inserção de grupos em desvantagem nas escolas, no mercado de trabalho e em diversos outros setores da vida social.

2. A política de cotas não substitui a seguridade social

Quando se fala em inserção da pessoa com deficiência no mercado laboral, não se está referindo às pessoas inválidas ou doentes, mas sim a trabalhadores habilitados, aptos e plenamente capazes, apesar de suas possíveis necessidades de adaptação para o pleno e digno acesso ao posto de trabalho. A prática demonstra, inclusive, que as medidas de acessibilidade são bem mais simples e menos onerosas do que se vislumbra, o que leva por terra a alegação de que “empregar pessoa com deficiência é agregar mais custos à relação de emprego”. Muitas das adaptações só requerem criatividade, nova disposição de móveis, objetos e equipamentos ou, simplesmente, respeito ante a forma diferenciada que a pessoa exerce suas atividades laborais.

É de se evidenciar que como qualquer outra pessoa, a que tem deficiência goza de boa saúde, apenas diferindo dos demais por necessitar, em alguns casos, de condições especiais para o acesso ao local de trabalho ou para o próprio exercício de sua profissão, como mencionado.

As pessoas com deficiência que não têm condições de ingressar no mercado de trabalho ou as que se encontram momentaneamente doentes, essas, sim, devem ficar a cargo da Seguridade Social.

É o Estado que deve conceder a assistência adequada para restauração de sua capacidade laborativa[4], ou promover-lhe condições mínimas de subsistência, por meio do Benefício de Prestação Continuada (BPC)[5], acesso a tecnologia assistiva, ou outros auxílios, a depender do caso.

Não se pode ignorar que o objetivo principal da iniciativa privada é o lucro. E a alocação de pessoas com deficiência efetuada com base na Lei de Cotas não pretende transferir a responsabilidade estatal – de prestação de assistência social a quem dela necessita – para o setor econômico. Não se trata de um ônus. E sim da superação de um preconceito, que proporcionará a inclusão no mercado de trabalho de um grupo de pessoas economicamente ativas, que podem trabalhar, embora que, algumas vezes, de forma diferenciada, mas sem que com isso sejam afetadas a produtividade e a lucratividade do negócio. O produto final é o mesmo.

3. A lei de cotas não confere estabilidade no emprego

Após esses vinte anos da vigência da Lei de Cotas, lamentavelmente, continua-se a enfrentar um entrave de interpretação aparentemente simples, mas que induz a impressão de existência de uma “suposta estabilidade” no emprego da pessoa com deficiência incluída no mercado de trabalho em razão da ação afirmativa mencionada.

Sedimentou-se o entendimento de que a pessoa com deficiência contratada, ainda que não corresponda ao perfil da empresa, ou por algum motivo se demonstre improdutiva no transcorrer da relação, adquiria estabilidade no emprego e se consolidaria em seu posto de trabalho.

Isso inibe a iniciativa privada para a implantação das cotas, pois a impressão que se tem, a partir desta interpretação, é que mesmo o empregado que desempenhe atividades insatisfatórias ou se até mesmo os que se encontrem doentes[6] teriam o direito de permanecer na empresa, às espessas do empregador, quando deveriam estar a cargo da Assistência Social[7], por não possuírem condições de trabalhar.

Embora sem fundamento, esta afirmação se enraizou, silenciosa, e por anos vem atravancando o trabalho dos grupos, núcleos, fóruns e entidades que se dedicam à sensibilização da sociedade e a inclusão social da pessoa com deficiência, pois que orquestram de forma negativa a formação da opinião pública contra a mencionada ação afirmativa prevista em lei.

Um agravante: essa suposta “estabilidade” associa-se ao receio patronal de ingerência no poder empregatício, o que também é informação equivocada, mas que igualmente desestabiliza a formação do convencimento do empresariado acerca das ações afirmativa para inclusão das pessoas com deficiência.

A obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência, por força da Lei de Cotas, para empresas com mais de cem empregados, transcende a mera discussão de poder do empregador no contrato de trabalho. Transita pelo seu compromisso ético e pela sua responsabilidade social[8].

O poder faz parte da história da humanidade. Qualquer relação humana é permeada por episódios em que se aflora este componente decisivo da experiência humana. Na relação de emprego se encontra uma das formas mais definidas de poder do mundo moderno. É o poder empregatício, que segundo Maurício Godinho Delgado é o “conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”. Diz, ainda, que poder empregatício é o “conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços”.

Estabelecer limites para os poderes inerentes ao empregador na relação de emprego, em prol da coletividade, não pode ser visto como usurpação desse poder, como apontam alguns. O poder empregatício precisa encontrar limite em algum momento, sob risco – aí, sim – de desconsideração do interesse público em prol da lucratividade e do enriquecimento de um ou outro indivíduo/grupo isoladamente.

A legislação que estabelece a obrigatoriedade da reserva legal para as pessoas com deficiência nos quadros das empresas, não conferiu nenhuma estabilidade, em absoluto. Isso se pode afirmar. Longe disso passou a intenção da lei.

Por certo, a confusão ocorre em razão de que nos temas afeitos às ações afirmativas, ao sistema de cotas e ao combate à discriminação, tudo no Brasil é relativamente novo e experimental.

O receio proveniente desta interpretação equivocada parecia que, enfim, seria dissipado, com o Decreto nº. 3.298, de 20.12.1999, que muito embora regulamente a Lei nº. 7.853/1989[9], em seu art. 36 dispôs sobre a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, trazendo mais elementos para a aplicação da Política de Cotas. Mas nada de novo trouxe que pudesse aliviar o receio da “temida” estabilidade da pessoa com deficiência. Limitou-se a reiterar o já contido no art. 93, da Lei nº. 8.213/1991.

Para melhor compreensão:

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.” ( §1° do art. 93 da Lei Federal n°. 8.213/1991).

§ 1º A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.” (Decreto Federal n°. 3.298/1999, art. 36, §1°)

A referida condição é mais uma garantia social. Não é uma garantia pessoal do trabalhador com deficiência, pura e simplesmente. Sua dispensa em contratos por tempo determinado de mais de noventa dias, ou imotivada, nos contratos por tempo indeterminado, está condicionada a contratação prévia de substituto em condições semelhantes.

Mas a lei não pretendeu criar estabilidade para esta ou aquela pessoa com deficiência, ou o resguardo de certos cargos para este grupo de pessoas no mercado de trabalho. Objetivou, apenas, que a empresa mantivesse a reserva legal de postos de trabalho, estabilizando um número dessas vagas para serem ocupadas pelas pessoas com deficiência.

Uma pessoa com deficiência só pode ser dispensada após a contratação de outra, isso diz a lei. Assim, fica garantido que a empresa deverá resguardar permanentemente o percentual a que se encontra obrigada. A despedida não precedida dessa providência é inválida, daí a falsa impressão de se tratar de estabilidade no emprego, o que não é verdade.

A dispensa sem a observância de tal requisito, por ser inválida, gera ao trabalhador com deficiência que foi dispensado o direito de ir à Justiça do Trabalho, pleitear sua reintegração, com grandes chances de sucesso. Mas ainda que ela venha a ser deferida, não decorre de um direito do empregado, individualmente. Não se trata de uma estabilidade ou garantia no emprego – repise-se – pois a lei não se refere a isso.

Contratada outra pessoa com deficiência, o trabalhador pode ser dispensado imediatamente à reintegração determinada. Ele – o empregado com deficiência – não tem estabilidade alguma. A “quantidade” de pessoas com deficiência na empresa é que tem de ser estável, como garantia social. A utilidade prática do pedido de reintegração, com a conseqüente condenação ao pagamento de salários do período do afastamento irregular, resguarda o trabalhador com deficiência apenas por linhas transversas, eis que a sua verdadeira função é de ser uma medida “pedagógica”, prevenindo a repetição da conduta.

É claro que se variar o número de empregados da empresa, sob o qual incide o percentual da lei, também variará o número de vagas reservadas. Se isso ocorrer, há de se promover os necessários ajustes. E em alguns casos é até possível não ocorrer mais direito à reintegração; mas permanece o dever da empresa de pagar indenização ao trabalhador, pelo período que o manteve afastado da vaga que tinha de ser ocupada em função da Lei de Cotas, e sem a contratação de substituto.

Os dispositivos legais falam em contrato por prazo determinado superior a 90 dias. Assim, o contrato de experiência não está incluso na exigência legal. Mas não se inclui para a necessidade de contratação antecipada de outra pessoa com deficiência, caso o trabalhador com experiência seja afastado, mas remanesce a obrigação da empresa de possuir pessoas com deficiência em número suficiente para o cumprimento da reserva legal, pouco importando, neste caso, que estejam no período de experiência ou não (sendo suficiente que se mantenha sempre constante o número de pessoas com deficiência nos quadros da empresa). Se a empresa se encontra com vagas ociosas que deveriam ser ocupadas, permanecerá inadimplente com a lei e sujeita a autuação por parte do Ministério do Trabalho e Emprego (pelos Auditores Fiscais do Trabalho).

No que respeita a outros contratos por tempo determinado, de prazos minguados e pouco significativos (a lei estabeleceu a obrigação somente para contratos superiores a noventa dias), sua natureza parece incompatível com a necessidade de contratação antecipada, uma vez encerrada a causa que justifica tal modalidade de contratação. Mas é preciso garantir o respeito à política de cotas naquelas contratações por prazo determinado com lapsos de tempo mais alongados, ou que se repitam periodicamente, como os contratos de safra.

Toda vez que a empresa de atividade sazonal ultrapassar a marca de cem empregados, deverá reservar vagas para as pessoas com deficiência[10]. E deverá mantê-las sempre preenchidas, além de observar a regra da contratação antecipada antes da dispensa da pessoa com deficiência que é sua empregada. Isso toda vez que seu quadro funcional ultrapassar os cem empregados. Nos períodos em que o quadro se reduza a menos de cem trabalhadores, a obrigação fica suspensa.

Uma outra questão: a lei não tratou dos casos de justa causa ou falta grave. O bom senso nos leva a concluir pela necessidade de dispensa imediata e contratação de substituto assim que se faça possível. Nesse particular, se aguarda equilíbrio e ponderação por parte do empresariado e, do outro lado, as mesmas virtudes dos agentes e órgãos de fiscalização. No entanto, melhor que a questão seja disciplinada o mais rápido possível, para que não se fique à mercê da discricionariedade dos envolvidos, mas receba, sim, tratamento estandardizado e fundamentado em lei, jurisprudência uniforme ou, ao menos, proveniente de uma robusta discussão doutrinária.

Já nas situações em que o empregador não está satisfeito com os serviços prestados, mas não havendo motivo para a justa causa, deverá obedecer à lei, antecipando a contratação de outra pessoa com deficiência à dispensa da que não lhe interessa mais os serviços.

Uma outra exceção é justificável: no caso de pedido de demissão, em que o empregado com deficiência não se disponha ao cumprimento do aviso prévio. Nesse caso, provavelmente não haverá tempo hábil para providenciar nova e imediata contratação. Aqui, mais uma vez, bom senso e compromisso, é o que se espera das partes envolvidas, enquanto a legislação e a jurisprudência não tratam do assunto.

Como é percebido, por ser relativamente nova, esta é uma área sensível ao grau de conscientização das pessoas, à ponderação e ao bom senso. O viés que lhe garantirá o êxito, mais uma vez, é a sensibilização, tanto pelo constante fomento de discussões nos ambientes de educação formal, quanto nos grupos de pessoas, órgãos e entidades envolvidas com a inclusão social. Ou seja, a sociedade precisa tomar conhecimento das razões e dos resultados da adoção da política de cotas em favor da pessoa com deficiência.

4. O que a lei quer dizer com “substituto em condições semelhantes”

A contratação antecipada e a reintegração do empregado com deficiência, afastado sem a contratação prévia de substituto em condições semelhantes tem o objetivo de manter estável o número de pessoas com deficiência ou reabilitados na empresa, e não lhes confere garantias pessoais, como já mencionado.

Quanto à menção na lei de “substituto em condição semelhante”, o que se quis dizer é que outra pessoa com deficiência habilitada ou trabalhador reabilitado deve ser contratado, já que as vagas podem ser preenchidas indistintamente. A lei não dividiu a cota entre reabilitados e pessoas com deficiência, menos ainda entre os diversos tipos e graus de deficiência existentes. Este é outro equívoco de interpretação que precisa ser esclarecido.

A expressão deve ser interpretada de forma ampla, em consonância com todo o artigo, com as intenções de inclusão social e de combate à discriminação. Qualquer pessoa com deficiência habilitada, ou pessoa reabilitada, atende o objetivo da lei, não havendo porque inferir que o substituto tem que ter a mesma deficiência ou as mesmas aptidões e habilitação do empregado a ser dispensado.

Pensar ao contrário seria criar novos obstáculos: tornar ainda mais difícil a arregimentação de pessoas com deficiência para participarem das seleções nas empresas. Por linhas transversas, seria discriminar já no momento da contratação, pois se estaria convocando determinado tipo de deficiência, criando “cotas dentro das cotas”, num odioso sistema de castas que dividiria a reserva legal entre pessoas com deficiência sensorial (auditiva e visual), física, intelectual e múltipla, o que desmantelaria o trabalho articulado do Movimento de Inclusão, principalmente das associações, que se fecharia em grupos menores para garantir somente o quinhão dos seus associados.

Demais disso, a contratação da pessoa com deficiência não carece ser para o mesmo posto de trabalho. Aqui, também, o que se tem de levar em consideração é a ”quantidade” de pessoas com deficiência na empresa, que tem de ser constante e nos percentuais apontados pela lei.

A cota pode ser preenchida como desejar o empregador, desde que o critério para a escolha do posto de trabalho não seja discriminatório.

Uma interpretação estrita do termo “substituto em condição semelhante”, com o passar do tempo, poderia levar ao estigma de que certos tipos de cargos e funções seriam específicos de pessoas com determinado tipo de deficiência. Com o passar do tempo, essa interpretação equivocada faria com que as pessoas sem deficiência passassem a evitar determinados cargos, e vê-los como se próprios de pessoas com deficiência. Não se pretendeu gerar a impressão de “limitação” para nenhuma profissão. A lei, por certo, não teve esse objetivo.

5. A inclusão no mercado de trabalho e a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência

Como mencionado, a legislação brasileira é de vanguarda, no que se refere à inclusão social da pessoa com deficiência, e ressoam com os termos da Novel Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo.

A Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência, homologada pela Assembléia das Organizações das Nações Unidas, adotada pela 61ª sessão da Assembléia Geral, em 13 de dezembro de 2006, se encontra em vigor desde 3 de maio de 2008 (com a vigésima ratificação). No Brasil, que é signatário da Convenção e do seu Protocolo Facultativo desde 30 de março de 2007, ela foi ratificada por meio do Decreto Legislativo n.º 186/2008 e do Decreto nº. 6.949/2009, com status jurídico de Emenda Constitucional. É a primeira convenção sobre direitos humanos que ingressa no ordenamento jurídico brasileiro com esse status, nos termos do § 3º do art. 5º da Constituição Federal de 1988 (aprovado em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros).

Para o Brasil não houve inovações introduzidas pela Convenção, no que se refere à inserção no mercado de trabalho. Isso só reafirma a excelência da legislação brasileira, sempre apontada como satisfatória e moderna.

No entanto, a falta de efetividade lhe macula de tal sorte a parecer inerte e dormente. Uma legislação que não se efetiva e jaz em seu nascedouro, sem que seus beneficiários percebam seus efeitos em seu dia-a-dia. Mas isso, repita-se, não decorre em função de lacunas em seu conteúdo, e sim de obstáculos para a sua aplicação, obstáculos esses que passam pelo viés da discriminação e do preconceito.

6. Discriminar a pessoa com deficiência na oportunidade de trabalho é crime

Diferente seria se provado que a dispensa foi por discriminação, ou a redução do quadro para menos de cem empregados ocorreu “estrategicamente” para escapar da exigência legal. Nesses casos, é possível a atuação do Ministério Público do Trabalho, ou dos outros legitimados, perante o Judiciário, ajuizando a necessária ação civil pública, com pedido de indenização pelos danos morais causados à coletividade, em razão da conduta discriminatória.

Além disso, o próprio trabalhador pode ajuizar ação de caráter individual, pleiteando indenização pelos danos que porventura tenha sofrido (materiais e morais), em ação cuja intervenção do Ministério Público é obrigatória, por força do art. 5° da Lei n°. 7.853/1989, em seu art. 5º, que “O Ministério Público intervirá obrigatoriamente nas ações públicas, coletivas ou individuais, em que se discutam interesses relacionados à deficiência das pessoas”.

Não é demais relembrar que segundo esta lei, discriminar pessoas com deficiência é crime punível com pena de reclusão e multa:

Art. 8º – Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:

I – recusar, suspender, procrastinar, cancelar ou fazer cessar, sem justa causa, a inscrição de aluno em estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado, por motivos derivados da deficiência que porta;

II – obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência;

III – negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho;

IV – recusar, retardar ou dificultar internação ou deixar de prestar assistência médico-hospitalar e ambulatorial, quando possível, à pessoa portadora de deficiência;

V – deixar de cumprir, retardar ou frustrar, sem justo motivo, a execução de ordem judicial expedida na ação civil a que alude esta Lei;

VI – recusar, retardar ou omitir dados técnicos indispensáveis à propositura da ação civil objeto desta Lei, quando requisitados pelo Ministério Público.

7. Conclusão

Inúmeras e inimagináveis são as deficiências que acometem as pessoas. Mais surpreendente, ainda, é a capacidade de adaptação e superação das pessoas com deficiência, que criam formas particulares de desenvolverem suas atividades, sem que, com isso, percam em qualidade ou produtividade para os sem deficiência, que exercem sua função da forma padronizada.

Ao contrário, está provado que muitas atividades são melhores desenvolvidas por pessoas com deficiência, justamente por lhes faltarem o órgão, sentido ou função, que seria diretamente afetado com a atividade ou, ainda, por terem desenvolvido, com mais vigor, os demais sentidos, funções ou membros preservados, num sistema de compensação orgânica.

Não estamos, com isso, a afirmar que uma pessoa com certa deficiência somente deve ser aproveitada em função específica. Ao contrário: a heterogeneidade das pessoas deve ser respeitada e as habilidades particulares de cada uma, levadas em consideração. Como não poderia deixar de ser, a reflexão ocorrerá em cada caso concreto, quando de sua efetiva ocorrência.

O que a lei quis, já em alinhamento com os princípios contidos nos mais modernos documentos internacionais, como é o caso da CDPD, foi promover a inclusão social de parte significativa da população, que se encontra em desvantagem educacional, profissional, emocional e social, pois por muito tempo foi segregada e mantida em “quartinhos”, nos fundos das casas de suas famílias, longe dos olhares e do convívio, o que se constitui, sem a menor sombra de dúvidas, no primeiro e mais resistente obstáculo à inclusão social que se precisa superar. A primeira medida de acessibilidade a se adotar, é manter as portas abertas para que a pessoa com deficiência tenha a liberdade de ir e vir de onde bem entenda, a depender de seus anseios e projetos e vida.

O tempo em que as deficiências eram vistas como “castigos para espiar pecados de outras vidas” já passou. O sentimento de revolta ou piedade que levou muitas famílias a manter as pessoas com deficiência em casa, e o poder público a tratá-las como “carga”, dignas, tão-somente, de assistencialismo, gradativamente, também vai ficando para trás. O caminho que vem sendo traçado nestas últimas décadas é o do exercício da cidadania por meio do resgate da autonomia e da autoestima das pessoas com deficiência. E o caminho mais coerente para se atingir esse objetivo, sem dúvida alguma, passa pela profissionalização e inclusão no mercado de trabalho.

Para ser exitosa, a inserção da pessoa com deficiência no mercado de trabalho tem de ser conseqüência da superação do preconceito, devendo ser efetuada de forma natural, e não somente até que se atinja determinado percentual mínimo previsto em lei, que conforme demonstrado, mesmo que cumprido à risca, não atenderá a todo o universo das que se encontram aptas para ingressar nos diversos setores da economia.

Fundamental, portanto, a derrubada dos preconceitos e dos mitos que permeiam a inclusão social da pessoa com deficiência, facilitando-lhe a conquista do merecido espaço no mercado de trabalho, para que possam garantir, por seus próprios meios, uma vida digna e gratificante, como anseia qualquer ser humano.

8. Referências

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr,. 2006.
NEME, Eliana Franco. Dignidade, igualdade e vagas reservadas. In: ARAÚJO, Luiz Alberto David (Coord.). Defesa dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006, p. 133-151.
SIMÓN, Sandra Lia. O Ministério Público do Trabalho e a Tutela da Pessoa Portadora de Deficiência. In: ARAÚJO, Luiz Alberto David (Coord.). Defesa dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2006, p. 280-294.
RESENDE. Ana Paula Crosara; VITAL. Flávia Maria de Paiva (Coordenadoras). A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência Comentada. Brasília: Coordenadoria Nacional para Integração das Pessoas Portadoras de Deficiência (Corde), 2008.
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL. DEPARTAMENTO REGIONAL DE ALAGOAS (SENAI/AL). Guia Alagoas Inclusiva: orientações para empregadores e profissionais de recursos humanos. Maceió: Senai, 2008.
MPT Notícias. OIT lança manual de recomendações práticas sobre a gestão das questões relativas à deficiência no local de trabalho. Disponível em <http://www.pgt.gov.br>. Acesso em 04 de abril de 2003.

Nota de rodapé

[1] Art. 1º, IV; art. 3º, III e IV; art. 5º, XIII; art. 7º, XXXI; art. 37, VIII; art. 170, VII e VIII; art. 203, IV e V; art. 208, III; art. 215; art. 217; art. 227, § 1º, II e art. 244, todos da Constituição Federal.
[2] Os dados sobre deficiência, do último Censo, ainda não foram disponibilizados.
[3] Dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2000, do Ministério do Trabalho e Emprego.
[4] Por meio do acesso aos benefícios previdenciários.
[5] Benefício previsto constitucionalmente e concedido pela Assistência Social.
[6] Deficiência e doença não são sinônimos.
[7] Segundo a Constituição Federal, em seu art. 203, V, toda pessoa com deficiência ou idosa que comprove não possuir meios para sua subsistência, nem seja provida por sua família, tem garantido o pagamento de um salário mínimo mensal. Tal benefício é conhecido como Benefício de Prestação Continuada (BPC) ou Benefício da Lei Orgânica da Assistência Social (Loas), que é a Lei n.º 8.742/93.
[8] Segundo o Instituto Ethos, responsabilidade social consiste nas interações da empresa com funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, governo, concorrentes, meio ambiente e até mesmo a comunidade. O objetivo é “mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, tornando-as parceiras na construção de uma sociedade sustentável e justa”. Percebe-se, portanto, que responsabilidade social é um compromisso ético, que vai além da filantropia e da solidariedade. Responsabilidade social é a ascensão da empresa a um status de cidadania corporativa, por meio da adoção de uma postura ética de desenvolvimento global e responsável que transcende sua mera preocupação com o lucro, embora não o perca de vista. A longo prazo, a responsabilidade social consiste em um indicador que contribui para a rentabilidade e competitividade da empresa, pois cada vez mais os consumidores se interessam em adquirir bens e serviços de quem implanta ações com esse foco.
[9] Dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (Corde), institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências.
[10] O setor sucroalcooleiro é o que mais absorve mão-de-obra em Alagoas. Nos períodos de safra, em que ocorre o corte da cana-de-açúcar, para a produção de açúcar e álcool, as usinas chegam a absorver dez vezes mais empregados que no período da entressafra. Nessas fases, cresce proporcionalmente o número de vagas de pessoas com deficiência a serem contratadas tendo em vista a lei de cotas. São milhares de postos de trabalho que surgem sazonalmente em Alagoas. No entanto, poucos são ocupados por pessoas com deficiência, visto que a contratação ocorre basicamente para o corte da cana, e no interior do Estado. A atividade do corte da cana ocorre em condições bastante adversas, o que infelizmente elimina boa parte das pessoas com deficiência física e as com deficiência visual. Por desenvolverem as atividades com instrumentos cortantes, perfurantes e contundentes, alegando questões de segurança, as empresas são bastante resistentes à contratação de pessoas com deficiência intelectual. Os surdos seriam os supostamente que mais se beneficiariam com as vagas no setor sucroalcooleiro. Só que na zona rural, no interior do estado, dadas as limitações e a falta de informação, a dificuldade maior são os próprios familiares das pessoas com deficiência, que não lhes percebe como pessoas aptas e capazes para o trabalho. Infelizmente, embora se tratem de pessoas maiores de idade, em geral, as famílias não autorizam sua participação nas seleções e recrutamentos realizados pelas indústrias do setor.

Como citar esse artigo [ISO 690/2010]:
Mendonça Rita 2014. O trabalhador com deficiência não tem estabilidade no emprego (desfazendo um equívoco que já atravessa uma década) [online]. [visto em 31/ 10/ 2020]. Disponível em: http://audiodescriptionworldwide.com/associados-da-inclusao/rbtv/o-trabalhador-com-deficiencia-nao-tem-estabilidade-no-emprego-desfazendo-um-equivoco-que-ja-atravessa-uma-decada/.
Revista Brasileira de Tradução Visual

Este artigo faz parte da edição de número volume: 17, nº 17 (2014).
Para conhecer a edição completa, acesse: http://audiodescriptionworldwide.com/rbtv/rbtv-17-sumario.

Publicado por

  • Advogada, pesquisadora, articulista e consultora em inclusão social, direitos humanos e direito ao trabalho, com ênfase nos direitos das pessoas com deficiência. Com 15 anos de experiência como assessora jurídica do Ministério Público do Trabalho em Alagoas, atualmente é assessora parlamentar da Câmara dos Deputados, desenvolvendo atividades em defesa dos direitos das pessoas com deficiência (gabinete da deputada federal Rosinha da Adefal). Mantém o blog http://www.umdireitoquerespeite.blogspot.comView all posts by Rita Mendonça

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